Selon la taille de l’entreprise, un ou deux référents harcèlement doivent être désignés. Encore faut-il les former pour qu’ils sachent écouter, orienter et agir.
Ce qu’il faut retenir
- Un référent désigné par le CSE dès 11 salariés (art. L2314-1)
- Un second désigné par l’employeur dès 250 salariés (art. L1153-5-1)
- Le référent du CSE se forme via la formation SSCT, payée par l’employeur
Le jour où un salarié trouve le courage de parler, tout se joue en quelques minutes. Est-il écouté sérieusement, orienté, protégé, ou renvoyé à plus tard ? C’est là qu’intervient le référent harcèlement, une fonction que beaucoup d’entreprises ont créée sur le papier sans jamais vraiment la préparer. Or c’est souvent la première personne vers qui l’on se tourne, avant même les ressources humaines. Désigner ne suffit pourtant pas, encore faut-il former. Voici qui doit désigner ces référents, et comment leur donner les moyens de tenir ce rôle délicat.
Deux référents à ne pas confondre
La confusion est fréquente, car il existe en réalité deux référents distincts, qui ne répondent pas aux mêmes règles. L’un vient du CSE, l’autre de l’employeur, et ils ne dépendent pas du même seuil d’effectif. Les confondre, c’est en oublier un.
- Le référent du CSE est désigné par le comité parmi ses membres, dans toute entreprise dotée d’un CSE, donc dès onze salariés (art. L2314-1).
- Le référent de l’employeur est désigné directement par l’entreprise à partir de deux cent cinquante salariés (art. L1153-5-1).
Dans une entreprise de moins de 250 salariés, il n’y a donc qu’un seul référent, celui du CSE. Au-delà de ce seuil, les deux coexistent et se complètent, l’un côté représentants du personnel, l’autre côté direction.
Former le référent du CSE
Le référent désigné par le CSE bénéficie de la formation en santé, sécurité et conditions de travail des élus, prise en charge par l’employeur (art. L2315-18). Cette formation dure au moins cinq jours lors d’un premier mandat, et trois jours en cas de renouvellement. Rien n’interdit d’en orienter le contenu vers la prévention et le traitement du harcèlement, plutôt que de rester sur des généralités. L’enjeu est concret, il s’agit de savoir recevoir une parole, engager les premiers pas d’un signalement et orienter vers les bons interlocuteurs. Cinq jours bien employés y suffisent.
Former le référent de l’employeur
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent de l’employeur joue un rôle plus opérationnel. Il oriente, informe et accompagne les salariés, met en place les procédures de signalement et peut conduire les enquêtes internes. Aucune durée de formation n’est fixée par la loi pour lui, mais s’en passer serait une vraie erreur, tant ce rôle exige de la méthode et du tact.
- reconnaître un fait de harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, au-delà des idées reçues ;
- recevoir un signalement sans maladresse, et protéger la personne qui parle ;
- mener une enquête interne rigoureuse, puis orienter vers l’inspection du travail, la médecine du travail ou le Défenseur des droits.
- garder la confidentialité et documenter chaque étape, pour protéger toutes les parties.
C’est un rôle qui ne s’improvise pas, et que nous aidons à outiller chez Stoporisk, par la formation et des modules de sensibilisation adaptés à votre entreprise. À vous de voir la formule qui vous convient.
Désigner et former ne suffit pas, il faut le faire savoir
Un référent que personne ne connaît ne sert à rien. La réglementation impose d’ailleurs d’afficher ses coordonnées dans l’entreprise, pour que chacun sache à qui s’adresser. Au-delà de l’affichage, c’est la visibilité réelle qui compte, celle qui donne à une personne le courage de franchir le pas. Un dispositif invisible ne rassure personne.
- affichez les coordonnées des référents sur les lieux de travail et d’embauche ;
- rappelez leur existence et leur rôle régulièrement, pas seulement le jour de la désignation ;
- intégrez le sujet à l’accueil des nouveaux et à l’information régulière du personnel ;
- assurez-vous qu’ils restent formés et disponibles, année après année.
Vos référents harcèlement sont-ils prêts à agir ?
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Parler à un expertUn dispositif qui protège vraiment
Derrière ces obligations, il y a des personnes, et des moments où tout peut basculer. Un référent bien formé, c’est quelqu’un qui sait écouter sans juger, agir sans précipitation et protéger sans exposer davantage la victime. C’est aussi un signal, envoyé à toute l’entreprise, que ces situations sont prises au sérieux. La confiance suit, et la parole se libère. Former vos référents, c’est leur donner ce pouvoir d’aider, au lieu d’un titre resté sans effet. C’est bien peu de chose, au regard de tout ce que cela peut éviter.
Pour aller plus loin
Questions fréquentes
Dès qu’un CSE existe, donc à partir de onze salariés, le comité doit désigner un référent (art. L2314-1). À partir de 250 salariés, l’employeur en désigne un second (art. L1153-5-1). En dessous de ce seuil, seul le référent du CSE existe.
Il bénéficie de la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail, payée par l’employeur. Rien n’empêche d’en orienter le contenu vers la prévention et le traitement du harcèlement, ce qui est vivement conseillé.
Oui. Leurs coordonnées doivent être portées à la connaissance des salariés, sur les lieux de travail et d’embauche. Un référent que personne ne connaît ne peut pas jouer son rôle.
Sources
- Code du travail, référent du CSE, art. L2314-1 – code.travail.gouv.fr
- Référent de l’employeur (250 salariés et plus), art. L1153-5-1 – code.travail.gouv.fr
- Formation des élus du CSE, art. L2315-18 – code.travail.gouv.fr
