En France, après un démarrage plutôt lent, le télétravail s’est imposé lors de la crise sanitaire liée au Covid-19. Trois ans plus tard, il reste d’actualité pour de nombreux salariés qui n’envisagent plus de travailler en présentiel à 100%. Ce mode d’organisation est d’ailleurs souvent présenté comme étant un facteur de bien-être au travail pour les bénéficiaires. Il contribue donc à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). 

Mais dans les entreprises, cela implique des changements pour les employeurs qui, doivent, notamment adapter leur politique de gestion des risques et mettre en place des bonnes pratiques du télétravail. En effet, même à distance, les salariés doivent respecter leur contrat, exécuter les tâches et missions qui leur sont confiées, en disposant des outils nécessaires à leur réalisation. Quant aux employeurs, ils sont toujours tenus à une obligation légale de sécurité à l’égard de leurs salariés.

Alors comment faire pour concilier travail à distance, gestion des risques, et santé-sécurité ? Une question à laquelle les entreprises et la justice ont déjà été confrontées, et le seront encore au cours des prochaines années. 

Les télétravailleurs exposés à des risques physiques et psychosociaux

Le télétravail a beau être effectué en-dehors des locaux de l’entreprise, les bénéficiaires restent soumis à des risques en lien avec la santé et la sécurité. Généralement, ils sont :

• physiques (addictions, problèmes ergonomiques, risques électriques, équipements mal ou pas adaptés …etc.) ;
• psychosociaux (isolement, stress, difficulté à séparer vie privée et vie professionnelle, management…etc.).

Autant de risques que les employeurs doivent prendre en compte afin de mettre en place des actions de prévention. Car, si le télétravail est considéré pour la plupart des salariés comme un avantage, il ne doit pas s’avérer néfaste pour leur sécurité et leur santé. De même, en France, la loi stipule que les droits d’un télétravailleur sont identiques à ceux d’un salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. En revanche, un employeur peut prévoir des garanties d’aménagement pour veiller à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés en télétravail. Il ne doit pas non plus oublier qu’ils peuvent aussi être victimes d’accidents dans l’exercice de leurs fonctions.  

Concilier travail à distance et obligation de sécurité de l’employeur

Selon la loi, un employeur doit veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés. Il s’agit d’une obligation légale qu’il doit respecter, et qui concerne aussi les salariés en télétravail. 

Cependant, on ne peut pas nier la particularité du télétravail, qui s’effectue à distance, dans un lieu privé que l’employeur ne maîtrise pas totalement, comme le stipule l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020. Dès lors, comment faire pour respecter cette obligation ? Et dans quels cas la responsabilité d’un employeur peut être engagée ? Les réponses à ces questions viendront peut-être de la jurisprudence. 

A ce jour, à la lecture des décisions rendues par la justice, et notamment la chambre sociale de la Cour de Cassation, un employeur ne méconnait pas son obligation légale de sécurité « s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail ». En d’autres termes, pour éviter toute condamnation, il doit démontrer qu’il a bien respecté les principes généraux de prévention, dont l’évaluation des risques professionnels. Par conséquent, cette évaluation doit être actualisée en tenant compte des spécificités du télétravail. 

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Ces dernières semaines, la réforme des retraites fait la une des médias en France et se trouve au cœur de bon nombre de discussions, de débats. Est notamment contesté le recul de l’âge légal de départ à la retraite. Et les résultats d’une étude du ministère du Travail, publiés le 9 mars 2023, semblent donner raison aux opposants à ce recul. 

Intitulée « Quels facteurs influencent la capacité des salariés à faire le même travail jusqu’à la retraite ? », cette enquête se base sur des données de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche des Etudes et des Statistiques). Des chiffres qui proviennent de l’enquête nationale « Conditions de travail » réalisée en 2019 auprès de 40 000 personnes. Il en ressort plusieurs informations importantes, dont un sentiment d’insoutenabilité du travail de plus en plus fort chez les salariés. 

Ainsi, ils sont 37% à se dire incapables de continuer leur activité professionnelle actuelle jusqu’à la retraite. Ce ressenti est surtout partagé par les moins de 30 ans (59% contre 18% chez les 50 ans et plus) et les femmes (41%, contre 34% pour les hommes). Et si les indépendants sont plutôt épargnés par ce sentiment, c’est loin d’être le cas de certaines professions qui sont considérées comme étant « les moins soutenables ». Dès lors, se pose une question : comment faire pour donner envie aux salariés de poursuivre le même travail jusqu’à la retraite ? 

Les métiers jugés les « moins soutenables » par les salariés

A la lecture des résultats de cette étude, on constate que ce sentiment d’insoutenabilité du travail varie selon les professions. Par exemple, les métiers moins qualifiés (dans les chaînes de production par ex), au contact du public (à la caisse d’un magasin, dans l’hôtellerie et la restauration par ex) ou dans le secteur du soin et de l’action sociale sont les « moins soutenables » pour la majorité des personnes interrogées. A l’inverse, sont jugés « plus soutenables » les professions exercées dans les bureaux. 

On remarque également que ce sentiment touche davantage :

• 58% des salariés exposés à des contraintes psycho-sociales telles que des rapports sociaux dégradés et une instabilité socio-économique ;
• 46% des travailleurs soumis à des contraintes physiques dont la chaleur, le port de charges lourdes et le bruit ;
• 61% des employés subissant ces deux contraintes. 

Il est aussi intéressant de noter que ce sentiment d’insoutenabilité du travail diminue avec l’âge mais s’avère très présent chez les femmes, car il est souvent lié à la charge familiale qui pèse sur elles. Il est également plus ressenti par les travailleurs ayant été confrontés à de longues interruptions de travail, à cause du chômage, d’arrêts maladie ou de congés parentaux par exemple. 

Comment améliorer la soutenabilité du travail ?

Dans cette étude, on apprend – et c’est une bonne nouvelle – qu’il est possible de réduire ce sentiment d’insoutenabilité du travail. Plusieurs changements peuvent être mis en place, à condition que les salariés puissent participer à la décision. Si ces changements leur sont imposés, ils risquent d’être peu efficaces. Parmi eux, sont cités par les sondés :

• la diminution de l’intensité du travail (ne plus devoir constamment se dépêcher ou suivre une cadence infernale par exemple) et des contraintes liées aux horaires :
• une hausse de l’autonomie accordée aux travailleurs, notamment dans les moyens d’atteindre leurs objectifs ;
• un plus grand soutien social de la part des collègues et de l’employeur.

En revanche, les dispositifs de prévention, quand ils sont seulement informatifs, n’ont guère d’effets positifs auprès des salariés. Mais un autre facteur semble aussi efficace pour donner envie aux travailleurs de continuer leur profession. Il s’agit de la mobilité. Ainsi, les salariés ayant changé de situation professionnelle ressentent moins cette insoutenabilité du travail. Cela concerne aussi bien ceux ayant choisi de quitter le salariat pour exercer une activité indépendante, que ceux ayant changé de poste au sein de leur entreprise ou de profession. 

Par conséquent, en lisant les résultats de cette étude, on ne peut s’empêcher de penser qu’il est temps de revoir l’organisation du travail… surtout si l’âge légal du départ à la retraite est bien repoussé ! 

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